L’incubo del personale

D:Benvenuti a I vendicatori condominiale; la puntata di oggi è: l ‘incubo del personale.. Io sono David Campomaggiore..

K: …Ed io sono Kostantin Zavinovsky.

D: Oggi ho la voce alla Eros Ramazzotti .. perché è  arrivato il periodo della allergia quindi sto abbastanza attappato quindi se parte una canzone di Eros Ramazzotti dovete sapere   che sono io che mi è partita la vena.

K: Bene, dovete sapere che sono le 7:30 di sera e noi ci siamo incontrati con David alle 5:00 di pomeriggio per registrare questa puntata.

D_ E cosa abbiamo fatto in questi due ore e mezza visto che non abbiamo ancora registrato una mazza?

K: Abbiamo ricevuto 3 mila telefonate, distrazione a destra e sinistra, adesso abbiamo messo il cellulare in modalità aerea e abbiamo staccato qualsiasi tipo di comunicazione con l’esterno.

D: Sempre se?

K: Sempre se il cane di David non perde  la pazienza e comincia a voler uscire fuori.

D: Perché questa più o meno è l’ora  e tra poco comincia a borbottare.. Torniamo a noi: di cosa parliamo oggi? L’incubo del personale.. Cosa significa?Quante volte hai sognato un collaborare che sia affidabile, a cui   delegare un compito con la certezza di non  dover rimetterci le mani?

K: Infatti leggendo qualche libro intelligente degli ultimi anni sulla selezione del personale, perché anche questo vedremo è un qualcosa, un’abilità che deve essere imparata, ma non è questo da alcune indagini degli Imprenditori su qual è la qualità che vogliono vedere in ogni collaboratore ,quella che è emersa con maggiore forza è proprio l’affidabilità.

D: Cosa vuol dire però essere affidabile? Tu che gestisci 14 dipenderti, cosa significa per te un collaboratore affidabile?

K: Guarda, penso che significa lo stesso che significa per te e per tutte le altre persone che prendono delle persone per lavorare con loro nel senso che se io ti assegno un compito e ti do delle indicazioni, io posso contare che se io ti dico ABC tu fino alla morte fai ABC: un po’ come quando io devo presentare il servizio che vendo, dico i nostri ragazzi sono militarizzati, nel senso che se voi gli dite che io lavoro in questo modo, loro seguiranno quel processo. Ecco, nel mentre io faccio qualcos’altro so che il pezzettino del lavoro che ho lasciato e che viene fatto in mia assenza viene fatto in un certo modo. 

D:Per me ad esempio il termine affidabile è leggermente diverso e questa è una cosa bella perché poi ognuno cerca i collaboratori che rispondono alle proprie esigenze e al proprio carattere. Per me è affidabile sicuramente quello che hai detto te ma io nel termino affidabile in un collaboratore   vedo la capacità di riuscire a gestire un problema in autonomia, anche se non gli ho dato direttive specifiche su quel problema che esce leggermente dal seminato, perché possono capitare nel lavoro delle situazioni che non avevi previsto perché è nuova, perché non avevi pensato a proceduralizzare quella situazione o perché non hai proprio minimamente pensato, perché poi ognuno lavorando escono fuori delle situazioni completamente nuove e per me è affidabile è un collaboratore che sa prendere iniziativa per il bene della società quindi dell’azienda per cui lavora, ovviamente applicando i filtri e la filosofia dell’azienda stessa   e quindi i miei filtri..

K: E qui mi viene un po’ da ridere perché se David ha detto queste cose non è casuale perché finora avevamo gestito le nostre aziende in autonomia, per cui non ci siamo mai trovati a gestire delle altre persone insieme e c’è stato un po’ di scontro proprio su questo punto, per cui io sono colui che è fissato sui processi, sui manuali eccetera, eccetera mentre David cerca più quello che lo butti in acqua e quindi arrangiati mi devi portare il risultato; ovviamente anch’io sono proiettato al risultato ma attraverso un processo più inquadrato, un po’ più strutturato: sono due stili e due modi differenti ma credo   che la sostanza rimane quella che se io affido ad una persona un determinato compito, mi aspetto che venga fatto in un determinato modo.

D: Esatto! E quante altre volte hai osservato un team di un tuo collega e hai detto: Eh, se avessi anch’io un collaboratore così! Perché può capitare di avere un collega che ha un collaboratore fidato altamente affidabile sul pezzo, professionale e lo vedi che nel loro rapporto c’è stima, fiducia  e dici: se avessi anch’io un collaboratore così a cui affidare i miei compiti sicuramente crescerei molto più velocemente, Sicuramente avrei meno pensieri e adesso sei a casa con mia moglie, mio marito, i miei figli oppure con le palle a mollo dove mi pare e il mio collaboratore sta risolvendo problemi che in realtà adesso sto facendo io.  Oppure ancora quante volte ti sei detto: non si trovano collaboratori validi? Questa è una domanda che molto spesso sento dire …

K: Ma è possibile fare in modo di avere la certezza assoluta di assumere un collaboratore valido al 100%?

D: Beh, la risposta è no la certezza assoluta non ce l’avrai mai che quel collaboratore sia affidabile al 100% , sia il responsabile al 100%, ma quello che puoi sicuramente fare è creare un sistema che alza tantissimo l’asticella delle percentuale affinché  quel collaboratore messo alla prova sia molto più probabile che sia la persona che stavi cercando.

 K: Aassolutamente è così e guardate non stiamo parlando della teoria: io 3 anni fa mi sono trovato in una situazione molto, molto, molto pesante, in cui per 7-8 mesi   ho continuato a crescere con il fatturato in una delle mie aziende, ma non riuscivo a trovare le persone valide ed era veramente frustrante perché da lunedì a venerdì lavoravo e la sera inviavo, selezionavo anzi i curriculum, fissavo  gli appuntamenti sabato e addirittura anche domenica e poi dopo aver fatto tutto questo lavoro scoprivo che le persone che incontravo non rispondevano alle mie aspettative e poi ricominciamo da capo e poi magari arrivavo ad avere qualcuno bene o male che poteva rientrare e magari li mettevo sul campo e non andavano bene, ricominciamo da capo ed è stato massacrante e poi alla fine l’ho fatto presente a David, e insieme abbiamo creato un processo che poi nel tempo e negli anni è andato a perfezionarsi ed ha iniziato a produrre veramente risultati ottimi e tornando alla domanda di prima, ha innalzato quella non certezza al 100% ma vi devo dire che all’ 80% ci siamo portati..

D: Sì perché ovviamente per quanto tu valuti una persona poi può esserci sempre un aspetto che non avevi visto, o  che era stato bravo lui a mascherare e che poi messo sul campo ha creato problemi; però un conto è andare alla cieca e un conto altro è aver selezionato potenzialmente la migliore persona da mettere a disposizione ..

K: E vi dico questa puntata avrà tante,  tante domande perché questo argomento è un tasto dolente per tutti gli imprenditori che ovviamente si devono avvalere della collaborazione di altre persone; per cui farsi tante domande fa bene in questo caso perché  una di queste domande è: hai un processo per la selezione del personale oppure ti affidi alla speranza?

D:  O alla fortuna?

K: O alla fortuna? Guardate io non ho la fortuna di avere il personale come quello che ha lui;  io non ho la fortuna di avere un fratello o sorella, un altro parente così affidabile come il suo. Bene, ok, togliete dal vostro vocabolario la parola fortuna, perché se tu devi creare  un edificio, se devi creare un’azienda ,non ti affidi alla fortuna e tutto quello che è la fortuna può essere in più o addirittura poi dopo rivelarsi fallimentare perché la fortuna è molto spesso quella scorciatoia che uno prende, però poi le scorciatoie spesso si sia portano a dei risultati non controllati.

D: Un primo consiglio che mi sento di darvi è quello di non fare mai favori a nessuno, mai – perché quando selezionate una persona magari può capitare che c’è qualcuno che dice: so che stai cercando qualcuno, ho mio cugino, il mio vicino, la mia ragazza, il mio ragazzo, marito, moglie, è bravissimo, affidabile, guarda assumilo, perché non te ne pentirai! E tu pensi: oh, che fortuna mi risparmio tutta la selezione c’è la persona che mi è stata raccomandata e la assumi … Non lo fare mai: no non assumerla, ma non assumerla alla cieca e quando io devo assumere qualcuno c’è sempre un amico o un parente che mi dice e mi segnala qualche altra persona. Io ho semplicemente quello che faccio  è che dico a questa persona di seguire le procedure che io ho creato per candidarsi: deve entrare all’interno del mio funnel come fosse marketing, all’interno del mio percorso che ho strutturato per riuscire a candidarsi e poi superare la prima fase di selezione e poi la seconda, poi il colloquio, poi la prova – è molto strutturato il nostro processo che abbiamo creato e si arriva alla fine buon per lei o un buon per lui ma non  perché mi è stato segnalato ha un trattamento privilegiato perché semplicemente il fatto che mi è stato segnalato ha la fortuna che lui o lei questa persona, si può imbattere nei miei annuncio di selezione quindi all’interno del mio funnel.

 K: Anch’io ho vissuto molte volte questo aspetto, lavorando con molti anche amministratori di condominio, che vedono i ragazzi che lavorano per me e lavorano con loro quotidianamente, come sono comunque tranquilli nel lavoro, sicuramente hanno detto cavolo è un bel ambiente in cui si lavora, per cui quando sapevano che io cercavo dei postini o delle segretarie, mi faceva anche piacere che mi segnalavano delle persone. Qualcuno ha anche insistito però la mia risposta è sempre, sempre, sempre stata: Guarda anche di fronte al cliente grandi o importanti… Ecco qua che Ciccio è arrivato..

D: E’ arrivato il cane…

K: Va bene guardate riprendiamo il filo perché sennò poi tocca tagliare i pezzi e non mi va.. Allora dicevo la risposta deve essere pronta: Guarda molto volentieri se è una persona valida come dici tu, ottimo non avrà problemi a superare le selezioni e non decido io, ho un socio e nel mio caso era vero, abbiamo un processo per cui ciò che posso dire: questo è l’annuncio, fagli rispondere all’annuncio e   mi raccomando consigliagli di leggerlo con attenzione e seguire con attenzione le procedure..

D: E riguardo a questo ascoltate tutto il podcast perché alla fine vi do una chicca  uno strumentino molto simpatico ma davvero efficace per scremare subito un 60 – 80% di candidature che vi avrebbero solo fatto perdere tempo. Andiamo avanti. 

K:Però tu mi hai parlato delle schermature – benissimo, molto spesso il problema non è tanto scremare.. Certo è anche un problema, ma viene dopo perché prima devi generale tanta domanda e noi siamo magari a Roma, in realtà un po’ più piccole, tu potresti non avere abbastanza risposte.  Bene il primo passo da fare è generare tanta domanda, come la generi? Domanda: per quella posizione che tu stai cercando su quel sito ad esempio subito.it  un altro sito dove andrai ad inserire il tuo annuncio, nella stessa posizione che tipo di annunci ci sono? Se tu scrivi un annuncio fatto di due righe, 5 righe che praticamente è identico gli altri annunci, non ti meravigliare che nessuno risponde o che magari non ci siano elementi che possono attrarre la persona che tu stai cercando!

D: Annuncio tipico: Cercasi segretaria bella presenza, sotto i 30 anni, motomunita, automunita, utilizzo del PC … bellissimo annuncio… Chissà come mai non ti risponde nessuno o chissà come mai quei pochi che ti rispondono hanno a mala pena il pollice opponibile come le scimmie, ma poi non sanno comunicare con il prossimo e devi pensare che il tuo annuncio è una vendita. Tu stai vendendo un posto di lavoro, una candidatura ed insieme a te ci sono altre centinaia di aziende che fanno la stessa cosa e moltissime di queste sono sul mercato, alla ricerca di dipendenti, sperando di sotto pagarli e quindi fanno tutti annunci, tutti uguali, senza nessun gancio particolare perché sperano che nella quantità caschi dentro il pollo che poi possono assumerlo, e pagarlo due soldi…

K: Bene per renderla più concreta tu prima di scrivere il tuo annuncio vatti a vedere come sono scritti gli altri e cerca di strutturare il tuo annuncio e metterci tutti quegli elementi che aiuteranno il potenziale  dipendente ad essere incuriosito e non gli devi rivelare veramente tutto, tutto però lo devi incuriosire e dare quegli elementi essenziali per poter scegliere, preferire te e non un altro. Bene un’altra valutazione che devi fare tu metti l’annuncio e ci sarà il tuo nome, cosa farà chi si candida per te? Andrà a cercare il tuo nome su internet ed è normale e che cosa troverà? Che reputazione hai su internet, online? Perché è  quello che farà: hai delle recensioni negative dei clienti, di altri dipendenti; io stesso mi sono scontrato con questo: In che senso? Le persone che selezionavo me lo dicevano e magari  altri non è un segreto che ho una posta privata con un servizio dedicato agli amministratori di condominio quindi arrivavano questi potenziali postini che dicevano: Io per esempio ho fatto la selezione con un’altra posta e prima di andarci già andavo scettico, perché avevo letto delle recensioni negative che non trattavano molto bene questi poveri ragazzi che magari erano costretti a utilizzare scooter prove, anticipare la benzina all’azienda.. Quindi cosa vuol dire? Che devi prendere cura della tua immagine on-line perché i potenziali dipendenti tuoi candidati andranno alla ricerca di queste informazioni.

D; E quindi domandati se hai una reputazione verificabile sul web perché se non ti trovano vale esattamente come non avere affatto una reputazione .. Perché le persone se lo domandano: Come mai questa persona mi vuole assumere ma non ha un sito web, non ha un sito web, nessuna testimonianza e nessuno che parla bene o male di lui… fa pensare che magari non sei anche tu molto affidabile e quindi la persona sceglierà di candidarsi da qualcun altro. Quindi il segreto è questo, uno dei segreti: attirare tanta domanda e una volta attirata, scremare tantissimo le candidature perché tu non vuoi fare 100 colloqui, ma tu ne  vuoi fare 10 di colloqui…

K: Ah, si ragazzi lasciate perdere i colloqui di gruppo vi prego! Ho visto qualcuno mettere 20 persone con un questionario tutto insieme lì come… Dai.. È veramente denigrante anche con la persona e le ultime volte che ho fatto i colloqui e le ho fatte l’ultima volta una settimana fa,  mi è stato detto che era la prima volta che vedevano che venivano dedicati 40 minuti di colloquio per la posizione di un postino …Cioè vi rendete conto? Ad uno ad uno…

 D: E il motivo qual è? Perché noi facciamo una decina di colloqui e quando ci sono tantissimi profili molto buoni ne faremo 15 in due giornate, non ne facciamo 100 e non abbiamo bisogno di incontrare 100 candidati, perché abbiamo fatto prima una vendita del posto di lavoro attraverso l’annuncio, per avere tantissime richieste e poi delle scrematura a step per mandare fuori tutti quelli che non rispettano i requisiti o le azioni che noi non vogliamo fargli fare.

K: Un altro suggerimento che adesso mi viene spontaneo è  questo: Dove fare questi colloqui? In una topaia, alle volte capita che tu hai un ufficio che è open space come potevo avere Io – ho un grande ufficio ma è open space e poi abbiamo creato  una stanzetta quindi non potevi stare tranquillo e la persona non poteva sentirsi a proprio agio; bene, allora cose che facevamo? Spendevamo quegli 80 o addirittura €100 per prendere in affitto una sala conferenze in un hotel di 4 stelle, per cui stavi già subito l’impressione buona al candidato..

D: E l’impressione che avevano è che eravamo o un’azienda molto strutturata e ben organizzata o che invece volevamo fare dei film porno ed era un casting perché in effetti più di qualcuna  donna è venuta accompagnare un po’ scettica, pensando questi fanno i colloqui in una stanza di un hotel e poi in realtà è una sala riunioni, una piccola sala conferenze ovviamente lo specificavamo subito anzi era un modo per rientrare subito in   simpatia e far rilassare la persona..

D: Però se ricordi, più di qualcuno è venuto con il fidanzato.. Anzi si ricorda ancora quella che ovviamente non abbiamo assunto, che voleva entrare al colloquio con il fidanzato e gli abbiamo detto: no, non puoi entrare con il fidanzato..

K: Ma ne sono venuti con le mamme, con il papà perché ovviamente per quanto tu puoi filtrare, ovviamente tra le maglie ti passa anche quello che ha fatto tutto quello che doveva fare e poi quando lo incontri di persona capisci che non è  adatto e prima di arrivare ad assumerti  ti faccio penare.

K: Bene, altre domande che uno si deve fare è questo: benissimo, una volta che tu hai messo l’annuncio, hai fatto la scrematura, hai fissato gli appuntamenti, un altro suggerimento chiamate prima del giorno dell’ appuntamento per la conferma perché puntualmente due, tre, quattro persone non si presentano malgrado la selezione conferme su conferme. Bene avete scelto quel potenziale candidato, ora come lo inserite in squadra?  Attraverso una formazione iniziale, attraverso delle spiegazioni verbale, attraverso dei video formativi, attraverso un manuale scritto?Oppure lo prendete e lo buttate in mezzo all’ufficio il primo giorno dicendo vai a fare le fotocopie e quello si sente spaesato e gli altri anche dell’ufficio non sanno precisamente quali sono le mansioni che andrà a svolgere?

D: Perché questa è Sparta?

K: E’ praticamente ciò che avviene mediamente negli uffici degli amministratori di condominio quando devono solo una persona; poi non vi meravigliate se la persona si sente intimorita e non riesce neanche a dare il massimo di sé o di aprirsi e fa vedere quello che val..

D: Ma il punto è questo; che se vuoi attirare persone che valgono, le persone che valgono veramente non rimangono in un’azienda disorganizzata, perché loro sanno di valere e cercano qualcuno che possa ovviamente riconoscere il loro valore  e farli lavorare, cercando di dare sempre di più, di migliorare se stessi, di sentirsi realizzati e soddisfatti perché sono dipendenti è vero, ma ognuno poi ha soddisfazione nel lavoro che fa.. e se si trova all’interno di un’azienda che non ha un minimo di procedura, non ha un manuale, non c’è nulla di scritto, qualunque cosa tu devi fare sembra quasi improvvisata,la persona di valore, intelligente e che è un pò sopra la media  probabilmente ti abbandona.

K: E molto spesso non si capisce neanche la struttura gerarchica, chi è il capo? Chi è il mio responsabile? A chi devo rendere conto? Da chi devo ricevere le istruzioni? Tutte queste domande spesso   vengono lasciate un po’ al caso: vieni qua, fai un po’ qua, fai un po’ così e finisce la giornata e uno non va a capire quello che ha fatto e non ha capito neanche se ha fatto bene, o fatto male .. Poi molto spesso succede che esce il capo che oggi dice BAA oggi dice A e la persona fa sempre la stessa cosa, domani dice B e la persona continua a fare la stessa cosa, ieri andava bene oggi non va più bene, cioè capite che a volte noi stessi disorientiamo le persone  – c’è questo rischio se non abbiamo chiaro  quali sono le procedure all’interno del nostro stesso ufficio e qual è esattamente il ruolo e le mansioni che andrà a ricoprire quella persona. Ecco perché posso suggerire il mio articolo di Kostantin  Zevinovski, all’interno del secondo numero di Imprenditore condominiale dedicato proprio alle procedura all’interno dello studio..

D: Anche perché spesso succede un fenomeno frequentissimo cioè che c’è il marito, amministratore di condominio, la moglie che fa la segretaria e poi assumono un’altra segretaria e capita che questa segretaria prende le direttive dal capo e la moglie che in realtà si sente capo anche lei, da delle direttive opposte o non coerenti con le prime e quindi la persona nuova si sente disorientata perché non capisce chi comanda, qual è la catena di comando dell’azienda e se c’è un capo vero o se comandano un po’ tutti quanti perché moglie e marito sono alla pari ed è molto importante stabilire i ruoli.

K:Poi si parla tantissimo di welfare aziendale ma che cos’è David?

D: Il welfare. aziendale è il benessere dei tuoi dipendenti …Cosa fa l’azienda per migliorare il benessere aziendale, il benessere dei dipendenti ed il clima in azienda..

K: Avevate parlato credo con GianAndrea Turnaturi di come  curare il Welfare aziendale dal punto di vista economico,  giusto per l’ottimizzazione fiscale e questo è un tipo di welfare e in questo momento stiamo parlando di un altro tipo di welfare , che è proprio il clima all’interno dell’azienda:e uno dei principali compiti dell’imprenditore condominiale alla guida del proprio studio è quello  di monitorare e di preservare un buon clima all’interno dello studio, all’interno azienda perché  la cosa  è molto semplice: al lavoro passiamo 8 alle volte anche 9 ore della nostra vita quindi diventa un pezzettino della vostra vita e la vita dei vostri dipendenti e se non si è sereni in azienda quindi nella vita dopo un po’ ci si stanca, si lavora male e quindi si vive male. Io vi devo dire un po’ di soddisfazione me la voglio un attimino togliere che io a volte vedo i miei dipendenti che arrivano da soli in azienda prima e se ne vanno dopo e io ho più volte gli ho chiesto scusa ma perché? Ma guarda non ti preoccupare io vengo faccio le cose con calma, poi mi trattengo volentieri a chiacchierare con i colleghi di qua e di là .. e vi devo dire che secondo me, molto spesso se il clima al lavoro è sereno, la persona certe volte ha dei problemi in famiglia, a casa, si sente più a proprio agio in azienda e le fa un piacere rimanere  in azienda che magari andare a casa dove ci sono problemi su problemi e quindi cosa succede? Che magari di propria spontanea volontà lavora meglio con più produttività e si trattiene a fare quel compito in più che magari non poteva posticipare.

D: Quindi la domanda che dovresti farti è che tipo di capo sei? Perché per pretendere dedizione da parte dei tuoi collaboratori devi prima di tutto prenderti le tue responsabilità e dire che tipo di capo sei tu..

K: E un’altra domanda fondamentale: tu prendi una persona che ha delle esigenze, un’altra cosa che spesso mi è stato fatto notare – voi fate molte domande perché cerchiamo di capire che cosa vuole la persona e come il suo desiderio può essere sposato con quello che l’azienda può permettersi in quel momento, per cui già nella selezione fare una sorta di percorso, nella crescita della persona all’interno dell’azienda..

D: Quindi ricapitolando se vuoi trovare un collaboratore che rispecchi tutti i requisiti che tu hai in mente devi senz’altro fare un’offerta di lavoro che venda quel posto di lavoro e poi fare una scrematura che tagli fuori tutte le persone  che non rispettano determinati requisiti per evitare di perdere tempo di fare i colloqui con persone che sono lontane da ciò che cercate e poi creare un clima aziendale che faccia in modo che le persone lavorino contente e che parlino bene di  Voi.. Kostantin ha fatto l’esempio dei suoi collaboratori e io ne ho altri che per esempio mi chiedonose possono aprire il negozio in orari che in realtà sarebbe chiuso perché hanno preso degli appuntamenti con dei clienti e volevano servili: non sono pagati per farlo, non glielo avrei mai chiesto io però loro si sentono in dovere di farlo perché gli piace, perché stanno bene a lavorare con me  e sono felici di lavorare e vogliono il bene dell’azienda perché si sentono parte dell’azienda e tu riesci a creare un clima così in azienda? Allora a quel punto puoi dire il collaboratore  che ho scelto non sta facendo quello che mi stavo aspettando;  ma se in azienda ti odiano tutti e ti ammazzerebbero alla prima occasione e ti vogliono bucare le gomme della macchina non ti meravigliare se quelli che arrivano dopo,  avranno lo stesso atteggiamento nei tuoi confronti perché forse il problema sta alla base; quindi prima di tutto crea un ambiente favorevole al lavoro, dove i dipendenti siano contenti di lavorare per te  e lì potrei fare una selezione del personale per cercare le persone migliori da inserire in squadra. Se non hai nessun dipendente ancora e stai cercando il primo, risponditi a tutte le domande che abbiamo fatto fino adesso e fai in modo di trovare un collaboratore che abbia la tua stessa filosofia di lavoro, la tua stessa filosofia di vita e chiedi quali sono i suoi obiettivi e soprattutto non fare mai promesse che non puoi mantenere, mai:è una cosa a cui noi teniamo tantissimo è che quando diciamo una cosa  a un nostro collaboratore o ad un nostro dipendente  quella cosa avverrà poco che sarà ma è quella.

K: Perfetto: È proprio questo il punto; nello sviluppo di un’azienda ci può essere un momento in cui puoi permetterti di meno, come puoi permetterti di più; ora, la nostra scelta è sempre stata quella di promettere quello che riusciamo a mantenere nel breve termine e non promettere quello a troppo lungo termine, tra 2 anni, 3 anni perché ovviamente non puoi sapere con precisione come andrà l’azienda; intanto la promessa l’hai fatto quindi si dice che la fase dello sviluppo che l’azienda si trova in questo momento, possiamo permetterci questo, corrisponde alle tue esigenze quindi questo sarà. Bene David volevamo scoprire tutti quanti: Qual è il trucchetto che ci hai promesso all’inizio del podcast di svelarci per la selezione, per scremare di brutto i candidati?

D: E’ innegabile, lo scrivo comunque che la gente non ha voglia di lavorare, in linea di massima e non ha voglia di fare un c**** nessuno e questo è proprio riprovato quindi noi dobbiamo trovare le persone che veramente vogliono lavorare; purtroppo tutte queste persone che non hanno voglia di fare un c**** nella vita, però fanno cerca di cercare lavoro perché i genitori  sennò li picchiano perché sono stanchi di allungare le  €50 per uscire e quindi loro fanno finta di cercare lavoro e si candidano a qualsiasi tipo di offerta senza neanche leggerla e loro si candidano a qualunque cosa… Tanto poi o non ci vanno al colloquio e danno buca e se ci vanno fanno di tutto per non essere assunti.. perché sono costretti a far finta di cercare lavoro. Allora dobbiamo inventarci uno stratagemma per scartare tutte queste persone con questo piccolo trucchetto e il 70% dei perditempo li tagliate fuori e qual è questo trucchetto? All’interno del vostro annuncio di lavoro dovete inserire verso la fine, non all’ultimo proprio, ma verso la fine   una parola segreta che loro dovranno riportare all’interno della loro candidatura. Noi abbiamo un sistema un po’ sofisticato dove devono compilare le domande all’interno di un forum  e c’è un campo dedicato con questa parola segreta e  se la vuoi semplificare,  tu dici nella tua candidatura che mi manderai tramite e mail, metti in oggetto, alla fine, nel corpo o come ti pare questo codice, questa parola qualunque cosa sia.

K: Bene e che cosa è che fa questa cosa? Sono due tipi di scrematura … Allora ci fa capire se non l’ha inserita le cose sono due: O non hai letto l’annuncio e non va bene perché manco sai per cosa ti stai candidando …

D: E sono più di quelli che voi pensate! Non avete idea di quanti si candidano senza aver letto l’annuncio..

K: Qualcuno è passato, infatti ho detto ma tu manco sai qual è il lavoro per cui sei venuto a sostenere il colloquio.. e qualcuno ha detto : ma io ho cliccato su Subito facendo tanti click inviando Invia, invia  senza leggere …

D: E’ passato prima che arrivasse la mia falce, perché poi  non passano più questi..

K: E  la seconda situazione che può verificarsi è che hanno letto, ma non hanno capito e non va bene, perché se una semplice indicazione che ti dico: leggi e capisci che devi prendere questa parola segreta e riportarla nell’oggetto per la candidatura e non l’hai fatto non mi va bene perché se non riesci a capire una indicazione così semplice in squadra non mi servi…

D: Quindi la parola segreta viene messa verso la fine perché noi dobbiamo avere la certezza che lui ha letto tutto l’annuncio perché se non hai neanche voglia e tempo di leggere un annuncio di lavoro, per un lavoro che ti darà da mangiare e  dove impiegherai almeno 8 ore del tuo tempo, della tua vita, e tu non vuoi sprecare neanche il tempo per leggere l’annuncio di lavoro per cui ti sei candidato, non sei la persona adatta e come diceva Kostantin, il  secondo motivo è che se  tu non lo metti, hai già disatteso il primo compito che ti ho dato – non ti ho ancora assunto e ti ho dato un compito: leggi l’annuncio prendi la parola e riportala e  se non sei stato in grado di fare questa cosa non va assolutamente bene..

K: Non fai per noi. Bene ragazzi questa vale veramente tanto. Vi abbiamo risparmiato un sacco di tempo ad analizzare curriculum inutili e di sostenere colloqui con gente che in realtà non vuole essere assunta.

D: Se vede apprezzato il podcast scriveteci perché rimandiamo l’IBAN dove bonificare una lauda offerta di ringraziamento perché noi saremo molto felici di ricevere bonifici che sono il segnale evidente che avete gradito.

K: Il primo bonifico che potete fare è sul sito imprenditore.condominiale.it che è il Magazine di imprenditore condominiale: ha un costo veramente  …

D: …ridicolo

K: …e può essere vostro e all’interno c’è molto materiale di valore come le interviste a imprenditori condominiali di successo sia sulla carta quindi nel Magazine cartaceo sia in video e nell’area riservata agli abbonati. Bene! A questo punto penso che il podcast sia finito …

D: Ci siamo detti tutto se vi è piaciuto raccontatelo a tutti i vostri colleghi e fateci sapere se avete assunto qualche nuovo collaboratore Grazie a questi consigli e se le domande che avete fatto e  vi dovete fare vi hanno un pochino aperto la mente e fatto fare ragionamenti nuovi, che forse la cosa più importante di tutto … alla prossima.

K: Ciao

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